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企业HR面试要注意
 

    在企业中,HR与员工沟通最多,当员工之间出现分歧,或是员工有不当的言论或举动时,HR往往会使用面质术。
面质技术是心理咨询的重要技术之一,面质又称质疑,也称对质,也有人称为对峙或对立,是指咨询者当面指出来访者自身存在的情感、观念、行为的矛盾,促使其面对或正视这些矛盾的一种语言表达方式。在心理咨询的过程中,面质的目的并不是指出来访者说错了什么和做错了什么,而是把重心放在讨论问题,帮助来访者身上。由于心理防御机制的作用:有些来访者不愿意承认自己的无能或失败,在谈及自身的问题时显得躲躲闪闪,不肯正视现实。面质的目的就在于协助来访者认识自我,鼓励他们消除过度的心理防御机制,正视自己的问题,从而使问题得到妥善地解决。即面质的意义不在于否定对方,贬低对方,教训对方,而在于开启对方,激励对方,使对方学会辩证地看待当前所面临的问题。
人力资源经理与员工谈话在使用面质技术时,要特别注意如下几个方面。
 一是面质要有事实的根据。
    在事实不充分、不明显时,一般不宜采用面质,更不能根据上级主观推测来使用面质。如不能使用:“听说你和××关系非常亲密,这和你刚才说的不一样嘛?”这样的面质会让员工觉得人力资源经理要么是很久就怀恨在心,要么是听信了谗言,从而不愿做进一步的沟通。
 二是使用面质时要避免个人发泄。
    面质的目的是为了澄清问题,促进员工成长。因此,要尊重员工,不可将面质变成自己发泄情绪甚至攻击对方的工具。例如:“你刚才还说听我的话,现在怎么就自作主张了呢?员工都象你这样我还有什么办法,我这个经理给你当好了。”“你一会同意这个项目,一会不同意这个项目,到底好还是不好,你说话怎么这样出尔反尔的”。这样的面质是不妥当的,它使员工感觉到人力资源经理在用权威和地位压制,从而阻挡了进一步通过沟通和解决问题的愿望。
 三是避免无情的攻击。
    有些人力资源经理在使用面质技术时,忘记了作为人力资源经理,应该在诚恳、理解、关怀的基础上应用面质,而是把面质当成表现自己智慧和才能的机会,所以不考虑员工的感情,一味的,无情的使用面质,使得员工无法招架,陷入尴尬,甚至痛苦的状态。例如:“你去年大力推动这个项目,今年却不闻不问,你这样做不是要不大家都害死吗?”“××领导非常器重你,多次给你关心和照顾,现在大家在最需要你的时候,你却要辞职,你不是在他心头上捅了一刀吗?”如此面质,象是法庭上的辩驳,不象是着眼于问题解决和员工成长的干部谈话。
 四是面质应建立在良好的人际关系关系上
 面质所涉及的问题对员工来说有时可能具有刺激性,甚至是一定程度的威胁,有可能会恶化上下级关系。因此,人力资源经理的通情达理、尊重、关怀和真诚是非常重要的,良好的上下级关系会给员工心理上的支持,充满真诚和理解的面质会减弱面质中有害危险的成分。
 五是可以使用尝试性面质
 人力资源经理用尝试、试探的态度进行面质,会给员工留有余地,使其在心理上容易接受,不至于产生逆反心理。比如:“不知道我的感觉对不对,你好像把责任都推给了她,仔细想一想,你自己是不是在整个事件当中一点儿责任都没有?”。 以这种语气去面质,比“我认为你在这个事件中也应负一定的责任”这种语气要委婉得多,从而使员工更容易接受,进而反思自己,而不是争论或者产生逆反心理。
 六是面质不宜一步到位,而应循序渐进地进行
 即使充分发现员工思想上存在矛盾或误区之后,人力资源经理也不要一下子指出他(她)的矛盾所在,否则会令员工措手不及,无法从心理上接受,因此会产生防御心理,矢口否认。如果循序渐进、一步步,像层层剥笋一样,一一令其接受,到最后就会水到渠成。
HR只有注意到上面的几点,才能即不影响企业的人际关系关系,又帮助员工正视自己的问题,从而使问题得到妥善的解决。
 

 
 
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